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前程无忧 薪酬调查部

[管理观点]多渠道结合突破瓶颈 “背景调查”调查报告

　　“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现，如果企业无法有效识别，一不小心将故意篡改信息的应聘者招募进来，委以重任，轻则不能胜任岗位要求，无法完成工作任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。这些都要求HR们必须练就一双“火眼金睛”，尽力保证所招募人员符合企业的需求。而“背景调查”可以帮助企业提高招聘效率，降低企业用人风险，可谓是企业招聘过程中的一项“秘密武器”。您是如何用“背景调查”来对人才进行把关的呢？

　　2009年7月22日—7月31日，前程无忧薪酬调查部针对“背景调查”这个话题，从企业HR和个人两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收548份企业有效问卷及1567份个人有效问卷。从参与调查的企业性质来看，548家企业中有41.4%是国有/上市公司，其次为民营/私营企业占到36.9%。个人反馈方面，国有/上市公司为42.4%，民营/私营企业次之，占24.5%（见图一）。



　　从反馈样本的行业来看，548家企业中有26.1%是非必需消费品行业，其次为工业行业企业占到25.4%。个人反馈方面，工业行业为24.4%，非必需消费品行业次之，占20.1%（见图二）。


　　548家企业中人员规模为500人以上有32.5%，其次为150—500人，为28.1%（见图三）。从个人反馈的学历来看，本科学历有49.3%，其次为大专学历，为32.4%（见图四）。


背景调查现状

　　招聘是一个复杂且严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。任何一家企业都不愿意看到招聘过来的人员在入职后发生问题。而为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。通过背景调查企业可以更清楚的证实应聘者在简历、申请表或面试中提供的信息是否真实，搜集应聘者可能不愿陈述、但与工作要求息息相关的其他信息，以及求证应聘者是否为公司真正需要的人才，尤其是那些应聘中高级管理岗位或关键岗位的人选。所以说招聘过程中的背景调查在很大程度上决定了招聘工作的成败。

    背景调查覆盖情况

　　在欧美国家，背景调查已经成为招聘过程中必不可少的一个环节。根据2007年的一项调查显示，在美国93%以上的公司在招聘中采用背景调查，除要求应聘者提供推荐信以及每次的离职证明等来核实其背景资料外，其中80%的公司招聘中高层经理或核心岗位人员时都会通过专业背景调查公司进行调查。那么，国内企业背景调查的现状是怎样的呢？

　　根据我们的调查显示，几乎所有参与调查的企业或多或少都会有背景调查这一环节，其中有60.2%的企业会对所有拟录用人员进行背景调查，而剩余的39.8%的企业也会针对关键岗位员工或一定级别以上的员工进行调查。这些数据告诉我们，国内企业对于背景调查的使用和重视程度其实已经远超过了之前大家猜测的那样。

　　从城市间的对比中我们也可以发现，一线城市对于背景调查的重视程度明显高于二、三线城市（见图五）。究其原因，一方面是一线城市的大、中型企业较多，人员流动率也较大，为了提高招聘效率，降低用人风险，背景调查就显得尤为重要；另一方面，相对于非一线城市，一线城市的企业对人才招聘过程更加严格和规范。这些都是造成地区差异的主要原因。

　　
[HR]贵公司目前会对所有的拟录用人员进行背景调查吗？

    背景调查的方式及内容

　　高达90.9%的被调查企业的HR是通过电话寻访的方式进行背景调查的，而位于排名前三的另两种方式分别为熟人了解和档案查询，分别被46.0%和21.9%的企业所选用。值得关注的是，虽然熟人了解处在被选择的第二位，但它同电话寻访之间的落差却将近一倍（见图六）。而反观除了实地探访的方式因其可操作性差被少数HR采纳外，诸如互联网搜索、信函调查等方式，虽然HR在选择中会有侧重，但总体来说这些方式的使用率还是在一个较低的水平上的。从这些数据中我们可以得出，电话寻访不仅是现在的，可能也会在未来很上的一段时间内成为HR进行背景调查的主要渠道。

[HR]贵公司进行背景调查的主要方式是？（多选）


　　73.5%的企业在进行背景调查时主要关注的是应聘者以往的工作经历（见图七）。拟录用人员真实的工作经历才能满足企业工作的需要，虚假的工作经历极有可能无法胜任公司的工作。另外离职原因和职业道德也同样得到了企业的关注，一个人无论你的工作经历再怎样丰富，专业技能再如何了得，如果应聘者做出过违反公司纪律或有违职业道德的事，一旦录用同样可能给企业造成隐患。

[HR]贵公司对应聘人员进行背景调查的主要内容是？（多选）


背景调查遭遇尴尬处境

　　60.2%的企业对所有拟录用人员进行背景调查和66.5%的个人知道背景调查，这些数据无一不说明背景调查已经被广泛的使用并接受。但是就在企业使用背景调查的同时，背景调查也遭遇了不少尴尬——HR劳心劳力但是却达不到理想效果。

　　虽然有59.1%的企业认为背景调查对于HR工作具有“较大帮助”或“很大帮助”，能够帮助企业更好的甄别招聘人员是否符合公司的录用要求。但同时也有38.9%的企业认为背景调查对企业“有一些帮助，但帮助不大”。这其中的主要原因在我们随后对于部分HR的访谈中得知，主要是因为虽然企业对应聘人员进行了背景调查，但从调查中获知的有效的信息却是有限的。致使企业希望通过背景调查达到甄选应聘者的目的很难达成。

　　在进行背景调查的过程中，“调查渠道有限”首当其冲的成为了众多HR首先面临的问题（见图八）。一般来说背景调查的内容主要集中在过往工作经历、离职原因、职业道德、工作业绩、学历/证书等方面。我们的调查结果显示，现行的背景调查方式以电话寻访为主，其次为熟人了解，最后为档案查询。一般学历/证书等硬件条件都可以通过档案查询的方式得到核实，虚假信息基本无法逃过背景调查这一关。但是类似于过往工作经历、离职原因等软信息，在没有熟人了解的情况下就需要HR通过电话寻访的方式进行。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。而熟人了解优点是可靠性高，缺点是信息不全面。国人往往存在一种“中庸”的思想，即使被调查者在工作中存在不足，但面对其即将离开公司的前提，往往也会为其掩盖掉这些不足。所以说，调查渠道的有限性在很大方面来说阻碍了背景调查有效开展。

[HR]您认为，在进行背景调查时遇到的主要困难是？（多选）


掌握背景调查方法

　　在现阶段看来，背景调查的调查渠道将很难在短时间内有所突破。仍将以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展下去。那么我们就需要掌握一些技巧尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。

　　1、选择合理的联系时间。周一一般是大家工作最忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外，我们要考虑该在什么时间点和对方联系。但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在这个时间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。

　　2、调查的内容要循序渐进、由浅入深。切忌不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合你的调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，将其书写下来。灵活掌握问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，在电话中循序渐进慢慢深入。

　　3、要有坚持到底的精神。一般进行背景调查总是将对方公司的HR作为第一目标，因为HR一般会站在一个比较中立的位置上评论一个员工的表现。大多数公司的HR抱着“同理心”的想法基本都会配合调查，但是碰钉子、遭到拒绝却是在所难免的，特别是遇到有竞争关系的对手公司时。这时就需要更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。

背景调查需征得应聘者同意

　　在我国存在人才流动性大、个人档案、信用体系尚不健全的情况，国家针对个人信息方面的法规也无法保障企业与个人两者间的利益。我们的建议是：无论采取何种背景方式，事先都要征得应聘者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。

　　在进行背景调查前，最好以书面形式征得被调查员工的同意，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而与工作无关的，特别是涉及到个人隐私的问题将不会在调查范围内。这项工作可以在应聘者填写求职申请表时进行，在表上注明应聘者填写这些的信息的用途并要求其签字确认。

　　在面试时公司也有义务提醒应聘者可能会对其进行背景调查，如果是不愿意接受调查的应聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受调查的应聘者有权利被告知。


　　特别提醒HR注意的是，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不能作为唯一的评判依据。因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提。但事实上，不排除调查对象提供虚假信息的可能。尤其在应聘者与原工作单位存在纷争，或与调查者交恶时，对方都可能出于报复提供不利于应聘者的信息。这时，企业需要给应聘者解释的机会，并通过其他途径甄别信息的真伪。（完）

                                                  前程无忧 薪酬调查部
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