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编者的话 
- 这几天为了做招聘方面的选题，在网上浏览了不少相关内容。让我吃惊的是，企业别出心裁的招聘方法还真不少，比如，说话声音测试、用餐速度测试、打扫厕所测试、守时测试、虚设假象测试、怪题测试、笔迹测试、眼神测试、扶扫把测试、爬楼梯测试等等，五花八门，看得人眼花缭乱。
先不说，这些测试是否有效，是否值得提倡，企业这么做，有他们的苦衷：当应聘者都拿着类似《世界500强面试题》这样的应聘“葵花宝典”，练成应聘不败之身的时候，企业怎么识别人？事实上，在互联网上，无论何种新颖问题，曝光是或早或晚的事。一旦出现标准答案，问题就不灵了。
“如何低成本地招到与企业相匹配的人”，这是摆在招聘者面前不变的难题。于是，道高一尺魔高一丈，企业开始在招聘方面不断创新。
创新有很多种，有类似以上提到的怪招，也有企业人力资源工作者基于现代应聘人群的特点、信息技术的发展等创新出的招聘方法。《新前程》更关注后面的这些招聘创新，我们称之为“招聘新时尚”。
举个例子。针对面试题模式化，应聘者能提前做准备，使得招聘者难以识别哪些是企业需要的人才的问题，一种讲故事的面试方法应运而生。这次没有刁钻的问题，代之的是一个你自己的故事，这是一个你无须做准备，也一直在做准备的主题。运用这种方式的人力资源经理认为，讲故事，会将问题设入隐蔽状态，在与候选人聊天的界面上，对方无从准备，在回答的时候并不会料到你考察什么，不知道怎么回答是好还是坏。无从准备，谈话便很自然。其次，问题很容易深入，在关键节点上可以让对方深入讲述下去，察看深层次的问题。最后，讲述实际发生的问题，人的表情、语气、神态均无法隐瞒事情的真实性，真假很容易分辨，面试效果也最真实。
类似的招聘创新还有不少，都收录在本期特别策划中。如果感兴趣，大家可以看一看。
事情说到这，又一个问题出来了，在招应聘这场博弈中，本来应聘者因为信息不对称等原因就处于劣势，现在企业又在招聘方式上不断推陈出新，应聘者该怎么办？
答案其实很简单。无论企业采用哪种招聘方式，都是为了找到适合企业的人。对于应聘者来说，只要做到无论面对哪种招聘方式都保持一颗平和心，展示出自己的能力和优势即可，过分的掩饰或修饰只能适得其反。
前程无忧《新前程》月刊2010年2-3月号
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